科学によると、ハイパフォーマーにはこれらの 5 つのものが必要です – DNyuz

High performers need these 5 things, according to science

状態に関わらず 労働市場、組織は通常、優秀な従業員を維持したいと考えています。 それは、彼らをサポートし、関与させ続けることを意味します。そうすることで、彼らは滞在するだけでなく、多大な貢献をし続ける意欲を持ちます。 専門家は、神経科学の世界からロックスターの従業員を管理することについていくつかのことを学ぶことができると信じています.

ハイパフォーマーは、仕事に関連するより強い神経接続を持っている可能性があります。 彼らの関与とタスクの習得は彼らを強化しますと、の創設者兼 CEO であるジェイソン ジョーンズは言います。 リーダーパス (根拠に基づく方法を使用して職場のパフォーマンスを改善する)、および著者 Activator: 脳科学を利用してモチベーションを高め、エンゲージメントを深め、パフォーマンスをスーパーチャージする. 彼らは、より優れたプロセスの専門知識、知識、問題解決スキル、または革新する能力を持っている可能性があり、モチベーションとパフォーマンスを向上させることができますが、間違った環境で退屈するリスクが高くなる可能性もあります.

マネージャーや、ハイパフォーマー自身でさえ、脳科学者になることを期待するのは現実的ではありませんが、この分野からいくつかのヒントを借りることで、それらの光を維持するのに役立ちます. ハイパフォーマーが必要としていると神経科学が示していることをいくつか紹介します。

安全性

脅威はさまざまな形で現れる、そしてどれもエンゲージメントやモチベーションに良いものではないと、フォーチュン100企業と協力している神経科学に裏打ちされた世界的なコンサルタント会社であるNeuroLeadership Instituteのコンサルタントである人事専門家のChristy Pruitt-Haynesは言います. 脅威が認識されると、その脅威を最小限に抑えるために認知リソースをシフトし、協調性が低下する傾向があります。 「したがって、マネージャーが本当に理解する必要があるのは、チーム メンバーのそれぞれが脅威と報酬を処理するためにどのように調整されているかということです。そうすれば、彼らをその報酬の状態に近づけ、その脅威の状態から遠ざけることができます」と彼女は言います。

Pruitt-Haynes は、SCARF の頭字語を指しています。これには、チーム メンバーが職場で経験する可能性のある 5 種類の社会的脅威が含まれます。

  • ステータス: 従業員は他の従業員と同じように尊敬されていますか?
  • 確実性: 従業員は、自分の仕事に必要な情報を持っていると感じており、何が起こるかについて何らかの保証を持っていますか?
  • 自律性: 従業員は自分の行動や決定に影響を与える能力を持っていますか?
  • 関連性: 従業員は同僚とのつながりを感じていますか?
  • 公平性: 従業員には同僚と同じ機会がありますか?

理解とサポート

神経科学に基づいたマインドセット コーチのケビン ベイリーは、高パフォーマンスとマインドセットのコーチング会社である Dreamfuel の共同設立者兼 CEO であり、人々がチームで協力し、うまく機能するのに役立つ向社会的ネットワークを心に持っていると説明しています。 また、保護に関する防御ネットワークもあり、状況に懐疑的です。 特に脅された時.

神経系が状況を処理しているとき、4 つの反応があります。一般に知られている「闘争」と「逃走」は交感神経反応であり、アドレナリンとコルチゾールの放出を引き起こす可能性があります。 もう 1 つの状態は「フリーズ」です。 (考えてみてください:話すのに苦労するかもしれない舞台恐怖症です。) しかし、4番目の状態は「集中」です。 これらの反応と、チームメンバーが通常どのようにそれらを示すかを理解すると、視覚化やリフレーミングなどのツールを使用して、否定的な反応や感情からより肯定的な反応に移行するのを助けることができます.

信頼と使命

信頼は別の要因です これは、優秀な従業員にとって重要であるとジョーンズ氏は言います。 チームメンバーとの信頼を築く最善の方法は、まず彼らを信頼することです。 チームメンバーをチームの専門家として任命する、他のメンバーのメンターになるのを助ける、または何らかの任務を課すことはすべて、従業員とその能力に対する信頼と尊敬の尺度を示す行動です.

「彼らは、これが大したことだという事実に本当に共感しています」とジョーンズは言います。 それはまた、彼らが仕事をし、あなたが求めた解決策を見つけるためにより多くの自由と自律性を与えることを意味するかもしれません.

パートナー重視のコーチング

“私 ハイパフォーマーを指導することは経営にとって非常に重要であると固く信じています」とジョーンズは言います. しかし、コーチングが最も効果を発揮するのは、マイクロマネジメントやコントロールではなく、パフォーマンスの促進とパートナーシップを強化するときです。 「これらのハイパフォーマーの脳は、特に若い場合、反抗します」と彼は言います。 「彼らの『原始脳』は、脅威や安全の欠如を感知すると、戦うか逃げるかを決めるでしょう」と彼は言います。 目標を達成することに集中し、協力してその人がベストを尽くせるようにすることをジョーンズは提案します。 質問をしたり、ブレーンストーミングやシナリオ テストを使用して、アイデアやアプローチを発見し、検討します。 ハイパフォーマーを部下よりもパートナーのように扱いなさい、と彼は言います。

陽性で安定した培養

「どんな状況でも、チーム内の環境要因に関係なく、チームが安定して中心にいられるようにする必要があります」とベイリーは言います。 しかし、混沌とした環境ではそれが難しい場合があります。 ハイパフォーマーが成長できる環境を作る 1 つの方法は、感謝の文化を作ることだと彼は言います。 「それは脳の向社会的ネットワークを成長させるだけではありません。 また、ドーパミンを促進します」と彼は言います。 「あなたのドーパミンはモチベーションの分子です。 明らかに、パフォーマンスの重要な分子です。」 小さな勝利を認め、努力を称賛し、他の形の認識と報酬を拡張すると、受信者に「ドーパミンの小さなパルス」が与えられます。

チーム メンバーが必要な方法でサポートする環境を作成することで、最高の従業員を維持できるだけでなく、 他のチームメンバーのパフォーマンスを向上させる、 それも。

ポスト 科学によると、ハイパフォーマーはこれらの5つのことを必要としています 最初に登場した ファーストカンパニー.

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