Les plus performants ont besoin de ces 5 choses, selon la science – DNyuz

High performers need these 5 things, according to science

Indépendamment de l’état de le marché du travail, les organisations souhaitent généralement conserver leurs employés les plus performants. Cela signifie les garder soutenus et engagés, afin qu’ils soient motivés non seulement pour rester, mais pour continuer à apporter leurs contributions démesurées. Les experts pensent que nous pouvons apprendre quelques choses sur la gestion des employés vedettes du monde des neurosciences.

Les personnes les plus performantes peuvent avoir des connexions neuronales plus fortes liées à leur travail parce que leur engagement et leur maîtrise des tâches les renforcentdéclare Jason Jones, fondateur et PDG de LeaderPath (qui utilise des méthodes fondées sur des preuves pour améliorer la performance au travail), et auteur de Activateur : Utiliser la science du cerveau pour stimuler la motivation, approfondir l’engagement et booster les performances. Ils peuvent avoir une plus grande expertise des processus, des connaissances, des compétences en résolution de problèmes ou la capacité d’innover, ce qui peut améliorer la motivation et la performance, mais peut également conduire à un plus grand risque d’ennui dans les mauvais environnements.

Bien qu’il ne soit pas réaliste de s’attendre à ce que les managers – ou même les plus performants eux-mêmes – deviennent des spécialistes du cerveau, quelques conseils de ce secteur peuvent aider à garder ces lumières allumées. Voici quelques éléments dont les neurosciences nous disent que les personnes très performantes ont besoin.

Sécurité

Les menaces se présentent sous différentes formes, et aucun d’entre eux n’est bon pour l’engagement ou la motivation, déclare Christy Pruitt-Haynes, experte en ressources humaines, consultante au NeuroLeadership Institute, un cabinet de conseil mondial soutenu par les neurosciences qui travaille avec des entreprises du Fortune 100. Lorsqu’une menace est perçue, nous réorientons nos ressources cognitives pour minimiser cette menace et tendons à être moins collaboratifs. « Donc, ce que les managers ont vraiment besoin de comprendre, c’est comment chacun des membres de leur équipe est aligné pour traiter la menace et la récompense, afin que nous puissions les déplacer vers cet état de récompense et loin de cet état de menace », dit-elle.

Pruitt-Haynes souligne l’acronyme SCARF, qui comprend cinq types de menaces sociales que les membres de l’équipe peuvent rencontrer au travail :

  • Statut : L’employé obtient-il le même respect que les autres ?
  • Certitude : L’employé a-t-il l’impression d’avoir les informations dont il a besoin pour faire son travail et des assurances sur ce qui va se passer ?
  • Autonomie : l’employé a-t-il la capacité d’influencer ses propres actions et décisions ?
  • Relation : l’employé a-t-il le sentiment d’être en relation avec ses collègues ?
  • Équité : l’employé a-t-il les mêmes opportunités que ses collègues ?

Compréhension et accompagnement

Kevin Bailey, coach d’état d’esprit basé sur les neurosciences, cofondateur et PDG de Dreamfuel, une entreprise de coaching de haute performance et d’état d’esprit, explique que l’esprit a des réseaux prosociaux qui aident les gens à collaborer et à bien travailler avec les équipes. Il a également des réseaux défensifs qui concernent la protection et nous maintiennent sceptiques face aux situations, surtout lorsqu’il est menacé.

Lorsque le système nerveux traite des situations, il y a quatre réponses : « combat » et « fuite », qui sont communément appelées, sont des réponses sympathiques, qui peuvent provoquer la libération d’adrénaline et de cortisol. Un autre état est « geler ». (Pensez : le trac, où vous pourriez avoir du mal à parler.) Mais le quatrième état est la « concentration », qui est un état de conscience reposant. Lorsque vous comprenez ces réponses et comment les membres de votre équipe les présentent généralement, vous pouvez les aider à passer de réponses et d’émotions négatives à des émotions plus positives en utilisant des outils tels que la visualisation, le recadrage et autres, dit-il.

Confiance et mission

La confiance est un autre facteur c’est important pour les employés performants, dit Jones. La meilleure façon d’établir la confiance avec un membre de l’équipe est de lui faire confiance en premier. Nommer un membre de l’équipe en tant qu’expert de votre équipe, l’aider à devenir un mentor pour les autres ou le confier à une sorte de mission sont toutes des actions qui indiquent une mesure de confiance et de respect envers l’employé et ses capacités.

« Ils sont vraiment conscients du fait que c’est un gros problème », déclare Jones. Cela peut également signifier que vous leur donnez plus de liberté et d’autonomie pour faire leur travail et trouver les solutions que vous avez demandées.

Coaching axé sur les partenaires

« JE croient fermement que l’encadrement des personnes les plus performantes est extrêmement important pour la direction », déclare Jones. Mais le coaching est plus efficace lorsqu’il renforce la facilitation de la performance et le partenariat par rapport à la microgestion ou au contrôle. « Le cerveau de ces artistes très performants, surtout s’ils sont plus jeunes, se rebellera », dit-il. « Leur ‘cerveau primaire’ se mettra en marche pour combattre ou fuir s’il perçoit des menaces ou un manque de sécurité », dit-il. Concentrez-vous sur l’atteinte d’objectifs et associez-vous pour aider cette personne à faire de son mieux, suggère Jones. Posez des questions et utilisez le brainstorming et les tests de scénarios pour découvrir et explorer des idées et des approches. Traitez vos employés les plus performants plus comme des partenaires que comme des subordonnés, dit-il.

Cultures positives et stables

« Dans toutes les situations, quels que soient les facteurs environnementaux au sein de l’équipe, vous essayez de leur donner la capacité de rester stables et centrés », explique Bailey. Mais cela peut être difficile à faire dans des environnements chaotiques. Une façon de créer un environnement où les personnes les plus performantes s’épanouissent est de créer une culture de gratitude, dit-il. « Non seulement cela développe les réseaux prosociaux du cerveau ; cela facilite également la dopamine », dit-il. « Votre dopamine est la molécule de la motivation et. évidemment, une importante molécule de performance. Reconnaître les petites victoires, louer les efforts et étendre d’autres formes de reconnaissance et de récompense donne au destinataire « une petite impulsion de dopamine », qui peut stimuler la motivation et l’aider à effectuer des tâches même banales avec plus de joie, ajoute-t-il.

En créant des environnements qui soutiennent les membres de votre équipe de la manière dont ils ont besoin, non seulement vous aide à garder vos meilleurs employés, mais cela peut simplement donner un coup de fouet aux performances des autres membres de l’équipeaussi.

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