Las personas de alto rendimiento necesitan estas 5 cosas, según la ciencia – DNyuz

High performers need these 5 things, according to science

Independientemente del estado de el mercado laboral, las organizaciones generalmente quieren mantener a sus empleados de alto rendimiento. Eso significa mantenerlos apoyados y comprometidos, para que estén motivados no solo para quedarse, sino para seguir haciendo sus contribuciones descomunales. Los expertos creen que podemos aprender algunas cosas sobre la gestión de empleados estrella del mundo de la neurociencia.

Los trabajadores de alto rendimiento pueden tener conexiones neuronales más fuertes relacionadas con sus trabajos porque su compromiso y dominio de las tareas los fortalecedice Jason Jones, fundador y CEO de LeaderPath (que utiliza métodos basados ​​en la evidencia para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo), y autor de Activador: uso de la ciencia del cerebro para aumentar la motivación, profundizar el compromiso y potenciar el rendimiento. Pueden tener una mayor experiencia en procesos, conocimientos, habilidades para resolver problemas o la capacidad de innovar, lo que puede mejorar la motivación y el rendimiento, pero también puede conducir a un mayor riesgo de aburrimiento en los entornos inadecuados.

Si bien no es realista esperar que los gerentes, o incluso los de alto rendimiento, se conviertan en científicos del cerebro, citar algunos consejos de este sector puede ayudar a mantener esas luces encendidas. Aquí hay algunas cosas que la neurociencia nos dice que necesitan las personas de alto rendimiento.

Seguridad

Las amenazas vienen en diferentes formas., y ninguno de ellos es bueno para el compromiso o la motivación, dice la experta en recursos humanos Christy Pruitt-Haynes, consultora del NeuroLeadership Institute, una consultoría global respaldada por la neurociencia que trabaja con compañías Fortune 100. Cuando se percibe una amenaza, cambiamos los recursos cognitivos para minimizar esa amenaza y tendemos a ser menos colaborativos. “Entonces, lo que los gerentes realmente necesitan entender es cómo cada uno de los miembros de su equipo está alineado para procesar amenazas y recompensas, para que podamos moverlos hacia ese estado de recompensa y alejarlos de ese estado de amenaza”, dice ella.

Pruitt-Haynes señala el acrónimo SCARF, que incluye cinco tipos de amenazas sociales que los miembros del equipo pueden experimentar en el trabajo:

  • Estado: ¿El empleado recibe el mismo respeto que los demás?
  • Certeza: ¿El empleado siente que tiene la información que necesita para hacer su trabajo y algunas garantías de lo que sucederá?
  • Autonomía: ¿Tiene el empleado la capacidad de influir en sus propias acciones y decisiones?
  • Relación: ¿Tiene el empleado un sentido de conexión con sus compañeros de trabajo?
  • Equidad: ¿Tiene el empleado las mismas oportunidades que sus compañeros de trabajo?

Comprensión y apoyo

El entrenador de mentalidad basado en la neurociencia Kevin Bailey, cofundador y director ejecutivo de Dreamfuel, una empresa de entrenamiento de mentalidad y alto rendimiento, explica que la mente tiene redes prosociales que ayudan a las personas a colaborar y trabajar bien en equipos. También tiene redes defensivas que tienen que ver con la protección y nos mantienen escépticos ante situaciones, especialmente cuando se siente amenazado.

Cuando el sistema nervioso está procesando situaciones, existen cuatro respuestas: “Lucha” y “Huida”, que comúnmente se conocen como respuestas simpáticas, que pueden provocar la liberación de adrenalina y cortisol. Otro estado es «congelar». (Piense: miedo escénico, donde puede tener problemas para hablar). Pero el cuarto estado es «enfoque», que es un estado de conciencia en reposo. Cuando comprende estas respuestas y cómo los miembros de su equipo las exhiben típicamente, puede ayudarlos a pasar de respuestas y emociones negativas a otras más positivas utilizando herramientas como visualización, reencuadre y otras, dice.

Confianza y una misión

La confianza es otro factor eso es importante para los empleados de alto rendimiento, dice Jones. La mejor manera de generar confianza con un miembro del equipo es confiar en él primero. Designar a un miembro del equipo como experto en su equipo, ayudarlo a convertirse en un mentor para otros o ponerlo en algún tipo de misión son acciones que indican una medida de confianza y respeto en el empleado y su capacidad.

“Realmente se conectan con el hecho de que esto es un gran problema”, dice Jones. Eso también puede significar que les das más libertad y autonomía para hacer su trabajo y encontrar las soluciones que has pedido.

Coaching centrado en el socio

«YO Creo firmemente que entrenar al alto rendimiento es extremadamente importante para la gerencia”, dice Jones. Pero el coaching es más eficaz cuando refuerza la facilitación del desempeño y la colaboración frente a la microgestión o el control. “El cerebro de estos trabajadores de alto rendimiento, especialmente si son más jóvenes, se rebelará”, dice. “Su ‘cerebro primario’ se activará para luchar o huir si perciben amenazas o falta de seguridad”, dice. Concéntrese en alcanzar las metas y en asociarse para ayudar a esa persona a dar lo mejor de sí, sugiere Jones. Haga preguntas y utilice la lluvia de ideas y las pruebas de escenarios para descubrir y explorar ideas y enfoques. Trate a sus empleados de alto rendimiento más como socios que como subordinados, dice.

Cultivos positivos y estables

“En todas y cada una de las situaciones, independientemente de los factores ambientales dentro del equipo, intenta darles la capacidad de mantenerse estables y centrados”, dice Bailey. Pero eso puede ser difícil de hacer en entornos caóticos. Una forma de crear un entorno en el que prosperen los trabajadores de alto rendimiento es crear una cultura de gratitud, dice. “No solo hace crecer las redes prosociales del cerebro; también facilita la dopamina”, dice. “Tu dopamina es la molécula de la motivación y. obviamente, una molécula importante de rendimiento”. Reconocer las pequeñas victorias, elogiar el esfuerzo y extender otras formas de reconocimiento y recompensa le da al receptor «un pequeño pulso de dopamina», que puede estimular la motivación y ayudarlo a realizar incluso tareas mundanas con más alegría, agrega.

Al crear entornos que apoyen a los miembros de su equipo en las formas que necesitan, no solo lo ayuda a mantener a sus mejores empleados, sino que también puede impulsar el desempeño de otros miembros del equipotambién.

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