Imagina que necesitas decidir a qué empleado promocionar gerente de ventas. Usted es consciente de que la investigación muestra promover desde adentro tiende a resultar en una mayor productividadmayor lealtad a la empresa y mejores relaciones gerente/empleado que contratar talento externo, por lo que echa un vistazo a sus ocho vendedores y, debido a que constantemente vende más que todos los demás, promueve a Bob.
Bob es la opción obvia.
O no.
Según un estudio de 2019 publicado en La revista trimestral de economía que evaluó aproximadamente a 38 000 vendedores y más de 1500 decisiones de promoción en una variedad de industrias, los mejores trabajadores pueden no ser los mejores gerentes cuando una posición de liderazgo requiere habilidades diferentes a las habilidades requeridas en el trabajo anterior de un empleado. (Y esas habilidades siempre son al menos algo diferentes)
Según los investigadores, cuando las empresas promocionan en función de las características que predicen el desempeño gerencial, como la colaboración, la tutoría, el desarrollo de los empleados, las habilidades de comunicación, etc., las ventas aumentan hasta en un 27 por ciento.
En resumen, los mejores vendedores no suelen ser los mejores gerentes de ventas.
Pero, ¿qué sucede si no promociona al mejor (vendedor)?
Tiene sentido; todos hemos trabajado para alguien que era excelente para “hacer” pero pésimo para liderar. (Al igual que todos hemos trabajado para alguien que era un “hacedor” decente pero resultó ser un gran líder). Un gran carpintero no siempre es un gran gerente de construcción. Un gran contador no siempre es un gran CFO.
Sin embargo, si no promociona a su mejor vendedor, ¿no es eso desmotivador para él y para el resto del equipo?
como el los investigadores escriben:
… si las empresas promueven a los trabajadores en función de las características que predicen el desempeño gerencial, pueden pasar por alto a los trabajadores de mayor desempeño, debilitando así los incentivos para que los trabajadores se desempeñen bien en sus funciones actuales.
Dichas políticas de promoción podrían generar percepciones de favoritismo o injusticia o la impresión de que el esfuerzo en el trabajo de uno no es recompensado.
Ese es un problema real: todos quieren ser reconocidos por sus esfuerzos, y ser promovido brinda reconocimiento público por un desempeño sobresaliente.
De hecho, los investigadores encontraron que algunas empresas toman decisiones de promoción basadas en el desempeño de ventas porque sienten que el costo de promover a alguien con menor potencial gerencial es superado por el incentivo que brinda a otros vendedores. Si Bob fue ascendido porque sus ventas fueron las más altas y yo quiero ser ascendido algún día… entonces trabajaré muy duro para ser el perrito líder en el paquete de ventas.
Tal vez por eso los investigadores determinaron que la persona mejor clasificada en un equipo de ventas tiene tres veces más probabilidades de ser promovida que un vendedor promedio.
Pero esa estrategia de promoción en realidad no funciona.
Tomemos el caso de las personas que rara vez colaboran con otros: el llamado vendedor «lobo solitario» que los investigadores describen como «vaqueros que rompen las reglas y tienen mucha confianza en sí mismos… que hacen las cosas a su manera o no las hacen».
Las empresas son «significativamente» más propensas a promover a los lobos solitarios, a pesar de que los lobos solitarios proporcionan el «valor agregado de gestión» más bajo de todos. Porque los lobos solitarios normalmente no pueden enseñar a otros a ser lobos solitarios.
Pero los grandes colaboradores pueden enseñar a otros a ser mejores colaboradores.
Entonces, ¿cuál es la respuesta?
Arregle su estructura de pago, luego concéntrese en las habilidades
Claramente, la decisión inteligente es promover a la persona que mejor muestre los atributos de liderazgo que necesita.
Pero todavía hay un problema: las investigaciones encontraron que es mucho más probable que los vendedores se vayan a buscar otro trabajo si ascienden a un compañero de equipo con peores resultados de ventas. Aunque la promoción basada en la capacidad de liderazgo prevista tiende a mejorar los resultados generales de ventas, puede tener un costo, a menos que también estructure su compensación en consecuencia.
Ser promovido proporciona recompensa y reconocimiento.
Pero también lo hace un pago más alto por un desempeño sobresaliente.
como el los investigadores escriben:
Las empresas (pueden) poner menos énfasis en el desempeño laboral actual en promociones donde los roles gerenciales implican una mayor responsabilidad y donde el desempeño actual es recompensado por un pago por desempeño relativamente fuerte. (cursivas mías).
En resumen, si puedo ganar más vendiendo más, es menos probable que me preocupe si me ascienden o no a gerente de ventas.
Conozco vendedores que repetidamente rechazan las promociones de liderazgo. No solo pueden ganar más dinero, sino que prefieren vender que liderar. Como resultado, no les importa el reconocimiento basado en la promoción porque se sienten reconocidos y recompensados por el pago por desempeño.
Es por eso que siempre puede pagar más a las superestrellas de las ventas.
Cuando el pago de ventas se basa en el desempeño, demasiado nunca es suficiente, incluso cuando el gerente de ventas tiene una mayor «responsabilidad» y, sin embargo, gana menos que una superestrella. (Al igual que los entrenadores de la NBA ganan mucho menos que sus jugadores superestrellas).
El mejor reconocimiento, como las mejores recompensas, son siempre una cuestión de gusto personal. Un vendedor sólido que disfruta trabajar con otros y generar resultados a través de ellos puede estar encantado de ser reconocido por las habilidades de liderazgo que posee y de ponerlas a trabajar.
Un gran vendedor, especialmente un lobo solitario, puede estar encantado de ser «pasado por alto» para una promoción si disfruta lo que hace y aprecia el hecho de que su pago no se basa en escalas salariales arbitrarias, sino en el rendimiento.
Cree una estructura de pago que recompense a los grandes vendedores y a los grandes líderes.
Entonces puede poner a las personas adecuadas en los puestos correctos.
Porque entonces puede asegurarse de que no solo sean lo más efectivos posible, sino también lo más felices posible.
El cargo ¿Cuándo no se debe promover al empleado ‘superior’? La ciencia muestra cómo los líderes inteligentes utilizan estructuras de pago para respaldar decisiones de promoción más inteligentes apareció por primera vez en Cª.
