High Performer brauchen laut Wissenschaft diese 5 Dinge – DNyuz

High performers need these 5 things, according to science

Unabhängig vom Zustand Der Arbeitsmarkt, Unternehmen möchten ihre leistungsstarken Mitarbeiter im Allgemeinen halten. Das bedeutet, sie weiterhin zu unterstützen und zu engagieren, damit sie motiviert sind, nicht nur zu bleiben, sondern auch weiterhin ihre übergroßen Beiträge zu leisten. Experten glauben, dass wir aus der Welt der Neurowissenschaften einiges über die Führung von Rockstar-Mitarbeitern lernen können.

Leistungsstarke haben möglicherweise stärkere neuronale Verbindungen im Zusammenhang mit ihrer Arbeit, weil ihr Engagement und die Bewältigung von Aufgaben stärken siesagt Jason Jones, Gründer und CEO von Führungspfad (das evidenzbasierte Methoden zur Verbesserung der Leistung am Arbeitsplatz verwendet) und Autor von Aktivator: Verwendung von Gehirnforschung zur Steigerung der Motivation, Vertiefung des Engagements und Steigerung der Leistung. Sie verfügen möglicherweise über mehr Prozessexpertise, Wissen, Problemlösungsfähigkeiten oder die Fähigkeit zur Innovation, was Motivation und Leistung steigern kann, aber auch zu einem größeren Risiko von Langeweile in der falschen Umgebung führen kann.

Es ist zwar unrealistisch zu erwarten, dass Manager – oder sogar Leistungsträger selbst – Hirnforscher werden, aber ein paar Tipps aus diesem Sektor können helfen, diese Lichter am Leuchten zu halten. Hier sind ein paar Dinge, die uns die Neurowissenschaft sagt, die Leistungsträger brauchen.

Sicherheit

Bedrohungen treten in unterschiedlichen Formen auf, und keiner von ihnen ist gut für das Engagement oder die Motivation, sagt HR-Expertin Christy Pruitt-Haynes, Beraterin am NeuroLeadership Institute, einem globalen, von Neurowissenschaften unterstützten Beratungsunternehmen, das mit Fortune-100-Unternehmen zusammenarbeitet. Wenn eine Bedrohung wahrgenommen wird, verschieben wir kognitive Ressourcen darauf, diese Bedrohung zu minimieren, und neigen dazu, weniger kooperativ zu sein. „Was Manager also wirklich verstehen müssen, ist, wie jedes ihrer Teammitglieder darauf ausgerichtet ist, Bedrohung und Belohnung zu verarbeiten, damit wir sie in Richtung dieses Belohnungszustands und weg von diesem Bedrohungszustand bringen können“, sagt sie.

Pruitt-Haynes weist auf das Akronym SCARF hin, das fünf Arten von sozialen Bedrohungen umfasst, denen Teammitglieder bei der Arbeit ausgesetzt sein können:

  • Status: Erhält der Mitarbeiter den gleichen Respekt wie andere?
  • Gewissheit: Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass er die Informationen hat, die er für seine Arbeit benötigt, und gewisse Zusicherungen darüber, was passieren wird?
  • Autonomie: Hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, seine eigenen Handlungen und Entscheidungen zu beeinflussen?
  • Verbundenheit: Hat der Mitarbeiter ein Gefühl der Verbundenheit mit Kollegen?
  • Fairness: Hat der Mitarbeiter die gleichen Chancen wie die Kollegen?

Verständnis und Unterstützung

Der auf Neurowissenschaften basierende Mindset-Coach Kevin Bailey, Mitbegründer und CEO von Dreamfuel, einem Unternehmen für Hochleistungs- und Mindset-Coaching, erklärt, dass der Geist über prosoziale Netzwerke verfügt, die Menschen helfen, zusammenzuarbeiten und gut mit Teams zusammenzuarbeiten. Es hat auch defensive Netzwerke, bei denen es um Schutz geht und die uns Situationen gegenüber skeptisch halten, besonders wenn es bedroht wird.

Wenn das Nervensystem Situationen verarbeitet, gibt es vier Reaktionen: „Kampf“ und „Flucht“, die allgemein bekannt sind, sind sympathische Reaktionen, die die Freisetzung von Adrenalin und Cortisol verursachen können. Ein anderer Zustand ist „Einfrieren“. (Denken Sie an Lampenfieber, bei dem Sie möglicherweise Schwierigkeiten beim Sprechen haben.) Aber der vierte Zustand ist „Fokus“, der ein ruhiger Bewusstseinszustand ist. Wenn Sie diese Reaktionen verstehen und verstehen, wie Ihre Teammitglieder sie normalerweise zeigen, können Sie ihnen helfen, sich von negativen Reaktionen und Emotionen zu positiveren zu bewegen, indem Sie Tools wie Visualisierung, Reframing und andere verwenden, sagt er.

Vertrauen und eine Mission

Vertrauen ist ein weiterer Faktor Das ist wichtig für leistungsstarke Mitarbeiter, sagt Jones. Der beste Weg, Vertrauen zu einem Teammitglied aufzubauen, besteht darin, ihm zuerst zu vertrauen. Ein Teammitglied als Experte in Ihr Team zu berufen, ihm dabei zu helfen, ein Mentor für andere zu werden oder es auf irgendeine Art von Mission zu schicken, sind alles Handlungen, die ein gewisses Maß an Vertrauen und Respekt in den Mitarbeiter und seine Fähigkeiten ausdrücken.

„Sie haben wirklich eine Verbindung zu der Tatsache, dass dies eine große Sache ist“, sagt Jones. Das kann auch bedeuten, dass Sie ihnen mehr Freiheit und Autonomie geben, um ihre Arbeit zu erledigen und die Lösungen zu finden, um die Sie gebeten haben.

Partnerorientiertes Coaching

„ICH sind fest davon überzeugt, dass das Coaching von Leistungsträgern für das Management äußerst wichtig ist“, sagt Jones. Aber Coaching ist am effektivsten, wenn es Leistungserleichterung und Partnerschaft gegenüber Mikromanagement oder Kontrolle verstärkt. „Das Gehirn dieser Leistungsträger, besonders wenn sie jünger sind, wird rebellieren“, sagt er. „Ihr ‚ursprüngliches Gehirn‘ schaltet sich ein, um zu kämpfen oder zu fliehen, wenn sie Bedrohungen oder einen Mangel an Sicherheit wahrnehmen“, sagt er. Konzentrieren Sie sich darauf, Ziele zu erreichen und zusammenzuarbeiten, um dieser Person zu helfen, ihr Bestes zu geben, schlägt Jones vor. Stellen Sie Fragen und nutzen Sie Brainstorming und Szenariotests, um Ideen und Ansätze zu entdecken und zu untersuchen. Behandeln Sie Ihre Leistungsträger eher wie Partner als wie Untergebene, sagt er.

Positive, stabile Kulturen

„In allen Situationen, ungeachtet der Umgebungsfaktoren innerhalb des Teams, versucht man ihnen die Fähigkeit zu geben, stabil und zentriert zu bleiben“, sagt Bailey. Aber das kann in chaotischen Umgebungen schwierig sein. Eine Möglichkeit, ein Umfeld zu schaffen, in dem Leistungsträger erfolgreich sind, besteht darin, eine Kultur der Dankbarkeit zu schaffen, sagt er. „Es lässt nicht nur die prosozialen Netzwerke des Gehirns wachsen; es erleichtert auch Dopamin“, sagt er. „Dein Dopamin ist das Molekül der Motivation und. offensichtlich ein wichtiges Leistungsmolekül.“ Kleine Erfolge anzuerkennen, Anstrengungen zu loben und andere Formen der Anerkennung und Belohnung auszuweiten, gibt dem Empfänger „einen kleinen Dopaminpuls“, der die Motivation ankurbeln und ihm helfen kann, selbst alltägliche Aufgaben mit mehr Freude zu erledigen, fügt er hinzu.

Indem Sie Umgebungen schaffen, die Ihre Teammitglieder so unterstützen, wie sie es brauchen, hilft Ihnen das nicht nur, Ihre besten Mitarbeiter zu halten, sondern vielleicht sogar Geben Sie der Leistung anderer Teammitglieder einen Schubzu.

Die Post High Performer brauchen laut Wissenschaft diese 5 Dinge erschien zuerst auf Schnelles Unternehmen.

Loading...